Arbejdsgivers ret til at kræve COVID-19 test

Lov om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 mv.


Folketinget har på baggrund af en trepartsaftale mellem Beskæftigelsesministeriet, DA og FH vedtaget en lov (lov nr. 1641) om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19 mv.
Loven omfatter såvel arbejdsgivere på det private som det offentlige område. Loven har virkning fra den 20. november 2020 frem til 1. juli 2021.


Se loven her: https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2020/1641


1. Hvad kan arbejdsgiver pålægge en medarbejder?
Loven giver arbejdsgiver adgang til at pålægge medarbejderen at blive testet for COVID-19, jf. § 1, stk. 1. Se de nærmere betingelser herfor nedenfor.
Arbejdsgiver kan endvidere pålægge medarbejderen at oplyse arbejdsgiver om resultatet af en pålagt test, jf. § 1, stk. 1. Medarbejderen skal på forlangende dokumentere over for arbejdsgiver, om testresultatet er positivt
eller negativt. Arbejdsgiver har også krav på at få at vide, hvornår testen er foretaget. Oplysningerne skal tilgå arbejdsgiver hurtigst muligt efter, at resultatet er kommet frem til medarbejderen selv.

Arbejdsgiver kan efter § 1, stk. 2 pålægge medarbejderen hurtigst muligt at give arbejdsgiver oplysninger herom, hvis medarbejderen er testet positiv for COVID-19. Dette gælder for tests, som medarbejderen af egen drift får
foretaget. Dette pålæg efter stk. 2 kan gives ved siden af pålæg efter stk. 1 og vil gælde fremover i ansættelsesforholdet indtil lovens ophævelse.


2. Hvilke tests er omfattet af loven?

a) Sundheds- og Ældreministeriet, KL og DR har den 30. juni 2020 indgået ”Aftale om test af personale på plejehjem og i hjemmeplejen”. Det fremgår af aftalen, at test som led i overvågning er et tilbud til den enkelte medarbejder. Tests der gennemføres efter denne aftale, fortsætter som hidtil og vil ikke være omfattet af lovens regler.

b) Sundhedsmyndighederne udsender løbende retningslinjer og anbefalinger, hvorefter den kommunale sektor skal gennemføre test af medarbejdere med henblik på at håndtere konkrete udbrud af COVID-19. Det gælder på
specifikke sektorområder som fx ældreplejen, det sociale område og dagtilbud/skoler. Men også mere tværgående retningslinjer om fx nære kontakter, der gælder generelt for alle medarbejdere, kan medføre test af
medarbejdere. Loven vil gælde for gennemførelse af test, når det det er arbejdsgiver, der beder medarbejderen om at blive testet på baggrund af sundhedsmyndigheders og andre myndigheders retningslinjer og anbefalinger.

Loven indeholder en række betingelser og formelle krav, som skal være opfyldt, for at arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere test.


3. Hvornår er det sagligt begrundet at pålægge test?
Lovens krav i § 2, stk. 1 om, at arbejdsgivers pålæg om test af medarbejder skal være sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte, herunder arbejdsmiljøhensyn, anses for at være opfyldt, når arbejdsgiver handler på baggrund af myndighedernes retningslinjer og anbefalinger.

Det følger af lovens § 2, stk. 1, at væsentlige driftsmæssige hensyn også kan udgøre et sagligt grundlag for at pålægge medarbejdere test. På det kommunale område kan der være tale om kritiske funktioner som fx
ældreplejen, børne- og undervisningssektoren, beredskabet, på området for socialt udsatte og til opretholdelse af den nødvendige forsyningsvirksomhed, herunder fx energi, vand, varme, affaldshåndtering mv. Det er her
afgørende, at der sker en hurtig afklaring af medarbejderes tilbagevenden til arbejdet. 
Det kan også være sagligt at pålægge gentagne test. Hyppigheden afhænger af den aktuelle smittesituation, arbejdspladsens forhold og karakteren af det pågældende arbejde, idet almindelige principper vedrørende ledelsesretten og myndighedernes anvisninger skal iagttages.


4. Hvad omfatter kravet om skriftlig information?
Arbejdsgiver skal informere de berørte medarbejdere om, at de pålægges test, og arbejdsgivers begrundelse herfor, jf. § 2, stk. 2. Såfremt arbejdsgiver ønsker at kunne anvende ansættelsesretlige sanktioner, hvis medarbejdere
ikke efterkommer pålægget, skal dette fremgå af den skriftlige information til medarbejderne, jf. § 5.
Den skriftlige information skal tilgå alle medarbejdere, som pålægges test. Det kan fx ske i form af et opslag på arbejdspladsen, sms, mail, brev, information i frokoststuen mv. De nævnte kommunikationsformer er ikke
udtømmende, og det kan være nødvendigt at anvende flere kommunikationsveje for at nå alle. Arbejdsgiver skal sikre, at såvel de medarbejdere, der er fysisk på arbejde på det tidspunkt, hvor man fx konstaterer et smitteudbrud, som de medarbejdere der ikke er, får den nødvendige information om pålæg af gennemførelse af test.

Arbejdsgiver skal angive en begrundelse for pålæg af test. Det kan fx være konstatering af et konkret smitteudbrud på de pågældende medarbejderes arbejdsplads, fx et plejehjem, et dagtilbud eller en skole, og at medarbejderne skal testes i overensstemmelse med sundhedsmyndighedernes retningslinjer (x dag – y dag).

Det fremgår af § 2, stk. 2, at informationen i overensstemmelse med evt. overenskomster og aftaler desuden skal tilgå medarbejderne via repræsentanter i samarbejdsudvalg/MED eller arbejdsmiljørepræsentanten.

Det fremgår endvidere, at begrundelseskravet suppleres af øvrig regulering fx drøftelser i samarbejdsudvalg. I henhold til MED-rammeaftalen skal der ske en information og drøftelse i MED i forhold til de overordnede principper
for pålæg af test. I MED skal man ikke drøfte personsager, så MED skal ikke informeres om, hvilke medarbejdere, der pålægges test.

5. Hvornår har medarbejder ret til økonomisk kompensation for test?
Det fremgår af lovens § 3, at en pålagt test så vidt muligt skal gennemføres i medarbejderens sædvanlige arbejdstid. Hvis dette ikke er muligt, skal medarbejderen kompenseres efter gældende overenskomster og aftaler for den tid, der bruges på at blive testet. Arbejdsgiver skal her være opmærksom på, om testen griber ind i eventuel beskyttet frihed el.lign. hos medarbejderen.
I det tilfælde der fx via overenskomster og aftaler er mulighed for at kompensere med afspadsering eller lignende, er loven ikke til hinder herfor.
Medarbejderen skal endvidere have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i forbindelse med pålagt test, fx udgifter til transport. Dette gælder uanset, om test foretages indenfor eller udenfor arbejdstid.
Det bemærkes, at en test som medarbejderen får foretaget af egen drift, ikke er omfattet af retten til kompensation i § 3. Heller ikke selvom arbejdsgiver efter § 1, stk. 2, har givet en medarbejder pålæg om at oplyse, om den
pågældende er testet positiv for COVID-19, jf. ovenfor.


6. Kan medarbejderen vælge, at testen skal gennemføres uden for arbejdspladsen?
Det fremgår af lovens § 4, at hvis en pålagt test gennemføres på arbejdspladsen af medarbejdere eller en leder, kan en medarbejder, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller lederen, blive testet uden for arbejdspladsen. ”Uden for arbejdspladsen” vil her også kunne forstås som gennemførelse af test på et andet plejecenter e.l. i kommunen, hvor den person som udfører testen, ikke er den pågældendes daglige kollega eller leder. Det er en forudsætning, at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvist.

Formålet med testen kan fx forspildes, hvis der er en væsentlig forsinkelse med foretagelse af testen, når den foretages af andre. Det afhænger af de konkrete omstændigheder og arbejdets karakter, hvornår en forsinkelse er
væsentlig. På driftsområder med borgerkontakt eller med krav om forsyningssikkerhed må det antages, at selv en mindre forsinkelse vil være væsentlig, fx på ældreområdet, det sociale område og dagtilbud/skole, renovation, vand, varme mv. Det er her afgørende, at medarbejderen får et hurtigt testresultat, så det ligger klart, hvornår medarbejderen kan komme på arbejde.

Medarbejderen vil kunne kræve kompensation og dækning af udgifter, jf. § 3 i punkt 5 ovenfor. Det påhviler medarbejderen at sikre, at resultatet af testen foretaget uden for arbejdspladsen kan foreligge uden væsentlig forsinkelse, idet formålet med testen ellers vil kunne være forspildt.

7. Kan arbejdsgiver iværksætte sanktioner, hvis medarbejder ikke efterkommer pålæg om test? Kan medarbejdere tilkendes godtgørelse?
Det fremgår af lovens § 5, at arbejdsgiver kan iværksætte ansættelsesretlige sanktioner, hvis medarbejderen ikke efterkommer arbejdsgivers pålæg om test eller oplysning om testresultat og tidspunkt for test. Det er en betingelse,
at arbejdsgiver ved pålæg af test skriftligt har oplyst medarbejderen om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes. Bestemmelsen er udtryk for de almindelige ansættelsesretlige principper og arbejdsgivers ret til i medfør af ledelsesretten at fastlægge rammerne for ansættelsesforholdet.
De ansættelsesretlige sanktioner kan fx være påtale, advarsel, hjemsendelse i en periode uden løn eller afskedigelse. De sædvanlige forvaltningsretlige regler samt bestemmelser i MED-rammeaftalen om
inddragelse af tillidsrepræsentanter finder anvendelse.

Det fremgår af § 6, at medarbejderen kan tilkendes en godtgørelse, hvis arbejdsgiver pålægge test uden, at betingelserne i §§ 2 eller 4 er opfyldt, se herom i punkt 3, 4 og 6. En sådan sag vil skulle føres ved de almindelige
domstole.


8. Databeskyttelsesreglerne
Arbejdsgiverens mulighed for at kunne kræve, at medarbejdere lader sig teste for COVID-19 og oplyser om resultatet, betyder også, at der sker en behandling af helbredsoplysninger, som udgør følsomme personoplysninger.

I Odder Kommune har vi den tilgang, at testresultatet oplyses mundligt af medarbejderen til nærmeste leder - vi ønsker ikke opbevaring eller registrering af de sundhedsmæssige oplysninger på medarbejderens personalesag.